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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計(jì)公司作品
職業(yè)目標(biāo)
職業(yè)基準(zhǔn)
表演
專(zhuān)業(yè)知識(shí)
如果我讓你定義一個(gè)成功的職業(yè)生涯，你有46%的幾率會(huì)選擇"金錢(qián)"作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而，盡管重點(diǎn)放在收入上，營(yíng)銷(xiāo)人員卻在以一種有缺陷的方式追求收益最大化。
在過(guò)去的十年里，我一直在管理營(yíng)銷(xiāo)人員，大多數(shù)人認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是"遞增的層次結(jié)構(gòu)"——當(dāng)一個(gè)人從一個(gè)級(jí)別爬到下一個(gè)級(jí)別時(shí)，發(fā)展是線性展開(kāi)的。
協(xié)調(diào)員成為助理，助理成為高級(jí)助理，高級(jí)助理成為經(jīng)理，等等。它看起來(lái)像這樣：
如果收入增長(zhǎng)是線性的，水平是無(wú)限的，這種方法將是最佳的。但事實(shí)并非如此。高管薪酬，因?yàn)樗ǔＥc股權(quán)、觸發(fā)、激勵(lì)和保護(hù)措施聯(lián)系在一起，往往比員工薪酬大得多。
因此，與其以最大化每一步之間的"提升器"的大小為目標(biāo)，有財(cái)務(wù)動(dòng)機(jī)的營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)該在職業(yè)生涯中盡可能早地優(yōu)化跨越高管門(mén)檻。
以下是這兩種增長(zhǎng)模式在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)。
讓我們建立兩個(gè)假設(shè)的職業(yè)路徑模型——"等級(jí)"營(yíng)銷(xiāo)人員或"基于技能"營(yíng)銷(xiāo)人員——哪一個(gè)能產(chǎn)生更多的終生收入。對(duì)于每一個(gè)場(chǎng)景，我們將假設(shè)一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員在40年的職業(yè)生涯中第一年掙30,000美元。
因?yàn)槟切┎捎玫燃?jí)制方法的人對(duì)年度頭銜和工資調(diào)整進(jìn)行了優(yōu)化，讓我們想象他們比普通員工成長(zhǎng)得更快。我們大膽假設(shè)他們的薪酬每年增長(zhǎng)5%。這位營(yíng)銷(xiāo)人員在他職業(yè)生涯的最后一年掙了20萬(wàn)美元多一點(diǎn)，在這段時(shí)間里總共積累了360萬(wàn)美元的收入。雖然這兩個(gè)總數(shù)都令人印象深刻，但考慮到該模型的工作方式，營(yíng)銷(xiāo)人員的收入在職業(yè)生涯末期嚴(yán)重傾斜;">注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計(jì)公司作品
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