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vi課程設(shè)計(jì)原文直譯：

圍繞薪酬的傳統(tǒng)觀點(diǎn)是，你應(yīng)該將其與具體的、可衡量的目標(biāo)掛鉤，以獲得最佳結(jié)果。許多傳統(tǒng)的營銷自動(dòng)化供應(yīng)商和思想領(lǐng)袖會(huì)告訴你，這意味著CMO應(yīng)該為產(chǎn)生的線索數(shù)量、產(chǎn)生的營銷影響管道數(shù)量或產(chǎn)生的銷售接受線索數(shù)量設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，然后將營銷團(tuán)隊(duì)大約1/3的薪酬與這一指標(biāo)直接掛鉤。

我認(rèn)為這是一個(gè)巨大的錯(cuò)誤。

如果你讀了丹尼爾平克的《驅(qū)動(dòng)》一書,你會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于有一套簡單規(guī)則和非常具體的目的地的可重復(fù)任務(wù)，與你想要的結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)效果很好。但更重要的是，你還會(huì)了解到大多數(shù)工作——尤其是營銷工作——沒有簡單的規(guī)則和非常具體的預(yù)期結(jié)果。

在市場營銷中，你需要更多的創(chuàng)造力。你需要人們變通或打破"規(guī)則",考慮長遠(yuǎn)——有時(shí)甚至忽略短期。以我的經(jīng)驗(yàn)來看，大多數(shù)營銷人員看重的是創(chuàng)新和自主的能力，以及在工作中的目標(biāo)感，給他們一個(gè)與特定目標(biāo)相關(guān)的特定激勵(lì)會(huì)讓他們很難做到這一點(diǎn)。

我并不是說薪酬不應(yīng)該與業(yè)績掛鉤。你最好的營銷人員應(yīng)該得到晉升和加薪，甚至可能獲得年度獎(jiǎng)金。但這些薪酬增長不應(yīng)該在數(shù)學(xué)上與特定指標(biāo)掛鉤，比如銷售線索或銷售渠道。

然而，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，如果你為營銷人員創(chuàng)造的每一條線索或每一美元的渠道支付費(fèi)用，你將獲得更好的營銷業(yè)績，就像你對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)所做的那樣。我從來不認(rèn)為將薪酬與產(chǎn)生的潛在客戶數(shù)量直接掛鉤會(huì)產(chǎn)生正確的行為。原因如下。

許多營銷人員不像銷售代表那樣計(jì)算他們薪水中的每一分錢。他們賺的確切數(shù)目并不是他們最大的動(dòng)力。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，他們傾向于一年考慮幾次薪酬，而不是每周直接存款打到他們銀行賬戶的第二次。如果營銷人員不是每次都檢查工資單，那么你真的不能通過將薪酬與指標(biāo)掛鉤來改變他們的行為。

但是，即使對(duì)于那些能夠被

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