本文是轉(zhuǎn)發(fā)百草味包裝設(shè)計(jì)創(chuàng)作思路文章，通過對(duì)百草味包裝設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)和作品分享，為設(shè)計(jì)與營(yíng)銷賦能、共同進(jìn)步！
注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計(jì)公司作品
文化對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和盈利能力至關(guān)重要。
最終，擁有強(qiáng)大企業(yè)文化的企業(yè)比沒有強(qiáng)大企業(yè)文化的企業(yè)表現(xiàn)得更好——例如，擁有刻意培養(yǎng)的企業(yè)文化的組織經(jīng)歷了14%的離職率，相比之下，沒有強(qiáng)大文化的公司的離職率為48%。
這些文化氛圍濃厚的企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入也增長(zhǎng)了19%,盈利增長(zhǎng)了28%。
許多組織可能會(huì)看到高離職率，并認(rèn)為問題在于員工素質(zhì)。然而，這不是離職率的真正原因。高離職率以及其他運(yùn)營(yíng)問題往往反映了糟糕的公司文化。
要修復(fù)一個(gè)組織的文化，你必須從最高層開始——這就是為什么我列出了公司領(lǐng)導(dǎo)人無意中侵蝕信任并創(chuàng)造有毒公司文化的七種方式。繼續(xù)閱讀，以確保你不是無意中犯了這些嚴(yán)重的錯(cuò)誤之一。
沒有人喜歡被微觀管理。這顯然意味著缺乏信任。
有時(shí)候，經(jīng)理們對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都吹毛求疵，以為他們能確保成功——但是，相反，他們所做的一切都在激怒他們的員工。
此外，這些經(jīng)理還為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造了一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們只需遵循指示，盡可能少地做出貢獻(xiàn)，并領(lǐng)取薪水。
Leadergrow公司的鮑勃惠普爾說："在信任的環(huán)境中，員工可以自由探索、創(chuàng)新、創(chuàng)造、拓展，當(dāng)然，有時(shí)也會(huì)犯錯(cuò)。"。
這些錯(cuò)誤可以被認(rèn)為是浪費(fèi)，但開明的領(lǐng)導(dǎo)人只是把它們視為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
管理者不應(yīng)該詳細(xì)說明每項(xiàng)任務(wù)應(yīng)該如何完成，而是應(yīng)該建立明確的目標(biāo)，并確保員工做好準(zhǔn)備來完成手頭的工作。管理者應(yīng)該表達(dá)信任，鼓勵(lì)創(chuàng)新，推動(dòng)安全、深思熟慮的冒險(xiǎn)。
糟糕的招聘對(duì)一家公司來說毫無益處。很少有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間或更努力來承擔(dān)一個(gè)糟糕員工的重?fù)?dān)，也很少有成熟的團(tuán)隊(duì)愿意接受一個(gè)沒有增加價(jià)值或不能很好地融入文化的新成員。
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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計(jì)公司作品
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