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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
工作場所的多元化不僅有利于員工的幸福，也有利于企業(yè)的發(fā)展。
早在2015年，麥肯錫的一份報告發(fā)現(xiàn)，管理團隊在民族和種族多樣性方面處于前四分之一的公司，其財務(wù)回報高于各自國家行業(yè)中位數(shù)的可能性高出35%。性別多樣性排名前四分之一的公司，其回報率也比行業(yè)平均水平高出15%。
圖片來源：麥肯錫
但是多元化不僅僅是一種商業(yè)游戲。這是一出人間戲。
但是多元化不僅僅是一種商業(yè)游戲。這是一出人間戲。隨著越來越多的公司開始將多元化項目納入他們的培訓(xùn)和招聘實踐中，許多公司未能制定出真正有意義、有同理心的計劃，超越表面水平的配額和復(fù)選框。
《哈佛商業(yè)評論》最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些常見的策略，如減少招聘偏見的強制性技能評估測試、評估薪酬差距的年度績效評級、為有偏見的經(jīng)理平反的申訴系統(tǒng)以及教育員工的強制性多元化培訓(xùn)計劃，都不足以將組織帶入21世紀。事實上，其中一些舉措甚至可能對組織健康產(chǎn)生負面影響，強化偏見而不是減輕其損害。
實驗室研究表明，這種強制灌輸會激活偏見，而不是消除偏見。
社會學(xué)教授弗蘭克多賓和亞歷山德拉卡列夫表示，"這些旨在通過監(jiān)控經(jīng)理們的思想和行為來預(yù)防訴訟。然而，實驗室研究表明，這種強制灌輸會激活偏見，而不是消除偏見。正如社會科學(xué)家發(fā)現(xiàn)的那樣，人們經(jīng)常反抗規(guī)則來維護他們的自主權(quán)。試圖脅迫我做x，Y，或者z，我會反其道而行之，只是為了證明我是自己的人。'
這項研究并不意味著你應(yīng)該因為害怕失敗而放棄公司的多元化項目。這意味著是時候用一種更有同理心、更有自知之明的方式來對待多元化了——無論是在工作場所還是其他地方。
亞當福斯是波士頓薩福
注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
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