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隨著辦公室員工的離職率達(dá)到前所未有的高度,許多公司開始轉(zhuǎn)向員工參與計劃軟件。在實施這類計劃時,雇主面臨著競爭或合作的選擇。我們在這里檢查這些對立策略的優(yōu)點和缺點。
任何學(xué)習(xí)企業(yè)文化的學(xué)生都會告訴你,不同的員工對不同的激勵策略反應(yīng)更好。一個典型的銷售員工可能會更好地應(yīng)對競爭計劃,而一個典型的客戶服務(wù)員工可能會更多地參與合作計劃。雖然所有員工通常對基于業(yè)績的額外津貼反應(yīng)良好,但在設(shè)計或管理員工敬業(yè)度計劃時,沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法。
美國各地的公司都面臨著敬業(yè)度危機。在接受《福布斯》采訪時,哈佛商學(xué)院的特蕾莎阿瑪比爾教授討論了自稱"無所事事"的員工人數(shù)不斷上升的趨勢。與傳統(tǒng)觀點認(rèn)為脫離只是千禧一代員工的問題相反,阿馬比爾表示,"在整個年齡層和收入水平范圍內(nèi)",參與度都很低。
據(jù)阿馬比爾稱,雖然訂婚危機在2008年經(jīng)濟衰退后首次成為新聞,但現(xiàn)在"比金融危機最嚴(yán)重的時候還要糟糕",她認(rèn)為這"真的有點奇怪"。當(dāng)員工不知道他們的工作是否是下一個被裁掉的,或者他們將被要求履行哪些額外的職責(zé)以獲得相同的工資時,他們可能會在工作中脫離,這是有道理的。但即使經(jīng)濟有所改善,參與度仍相對持平。
當(dāng)然,既然經(jīng)濟正在復(fù)蘇,脫離就不那么成問題了,對嗎?錯了,據(jù)阿馬比爾說。她表示,即使在經(jīng)濟形勢良好的情況下,隨著員工的高度脫離,"你會看到公司收入增長放緩,實際上盈利能力也會下降“阿馬比爾說"從本質(zhì)上來說,員工參與推動了底線。"
與其相互指責(zé),公司需要關(guān)注如何重新調(diào)動員工的積極性。隨著經(jīng)濟持續(xù)改善,企業(yè)開始越來越多地爭奪數(shù)量稀缺的技術(shù)工人。雇傭了一個令人垂涎的新人,卻因為糟糕的企業(yè)文化或其他原因讓他們立即離職,這種成本高昂
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