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注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
歡迎來到成功背后的科學(xué)-一個新的博客系列，探索幫助我們的大腦在工作中表現(xiàn)更好的最佳方式。通過心理學(xué)研究和對該領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者的采訪，我們向你展示心理學(xué)如何幫助你克服職場障礙，在職業(yè)生涯中脫穎而出。因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)心態(tài)上的改變可以走很長的路。
通常，很容易認(rèn)識到個性對工作表現(xiàn)的重要性。
例如，假設(shè)你和一個非常勤奮、認(rèn)真的廣告文案一起工作。她開會從不遲到，很少漏掉一個打字錯誤，并且能夠獨(dú)立完成非常出色的工作。
或者，你的團(tuán)隊經(jīng)理外向、熱情、直接。她在會議中激勵你的團(tuán)隊，在一對一的會議中激勵你，并通過與他人培養(yǎng)有意義的關(guān)系來找到工作滿足感。
毫無疑問，如果這兩個人互換角色，單就性格因素而言，他們的表現(xiàn)可能會更差。
在大多數(shù)工作場所，人們的個性不會被拒之門外——相反，它們是一個人能否在一個角色中取得成功的關(guān)鍵因素。
當(dāng)你考慮到這一點(diǎn)，那么，為什么會有越來越多的研究領(lǐng)域?qū)€性視為工作滿意度和成功的預(yù)測因素，這就說得通了。
為了檢驗(yàn)人格評估作為招聘和入職工具的概念，我采訪了格雷格巴尼特博士，他擁有工業(yè)/組織心理學(xué)博士學(xué)位，在人格評估領(lǐng)域咨詢了幾乎一半的財富50強(qiáng)公司，現(xiàn)在是預(yù)測指數(shù)的科學(xué)主管。
在這里，讓我們來看看他對使用個性作為工作表現(xiàn)指標(biāo)的好處的看法，以及你今天如何在自己的招聘過程中實(shí)施它。
用個性作為工作表現(xiàn)指標(biāo)的概念看起來似乎既新穎又沒有研究依據(jù)，事實(shí)上，兩者都不正確。
性格評估已經(jīng)存在很長時間了。快速搜索一下谷歌學(xué)術(shù)，你會看到從20世紀(jì)50年代開始的大量關(guān)于個性和工作表現(xiàn)的研究
然而，正如巴尼特博士指出的，"直到20世紀(jì)90年代初，兩組不同的研究人員進(jìn)行了元分析研究
注：配圖為UCI聯(lián)合創(chuàng)智VI設(shè)計公司作品
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